餐飲行業員工難招聘，招來了留不住已經成為行業常態，這個現象在火鍋店尤甚，怎樣才能經營好火鍋店，留住員工？有什么比較好的方法嗎？

優厚的待遇

是物質的人，必須要有的物質待遇予以保護。物質待遇不僅是生存需要，也是衡量其自我價值的尺度。因此，要改革用人機制和分配制度，給各類人才以合適的崗位和合理的報酬。對總經理、副總經理、行政總廚、餐飲總監等高層次人才可實行年薪制;對部門經理、廚師、服務員等一般人才的薪金要高出市場平均水平;對突出貢獻的人才應給予重獎。與此同時，實行醫療和養老失業保險、住房公積金制度，使人才無后顧之憂，也使人才死心踏地地獻身企業;建立科學合理的津、補貼制度，吸引和穩定人才，從而激發人才的積很性和創造性;若有可能，在產權分配上實行人才或更多人才持股，將人才的自身利益和企業發展捆在一起，風險共擔，**共享。若條件許可，可為高層次人才配備交通工具、通訊工具、電腦、住房(或給予部分購房款、給予工作期間的住房使用權)。古人云：“良禽擇佳木而棲”，有了這些待遇，人才就不會被外面的高薪高待遇所誘惑。

通過培訓留住人才

市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。但知識和能力都是發展的，在某一時期是人才，過了這一時期就不是人才。關心人才的學習、知識及技能的更新，這是企業的職責，也是建立學習型企業之必須。所以，要用新知識、新技能充實人才頭腦，給人才提供終身學習機會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，即使有一天因某種原因離開企業，也不會沒有飯吃。更新知識的形式主要通過企業培訓來實現的，有條件的，還可到省內外以及國外院校及餐飲企業進行進修、考察、學習，甚至擔任相關職務。通過培訓，提高餐飲管理人才駕馭市場、勇于創業、敢于競爭的能力，提高餐飲專職技術人才的創新能力。

良好的企業文化

市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。但知識和能力都是發展的，在某一時期是人才，過了這一時期就不是人才。關心人才的學習、知識及技能的更新，這是企業的職責，也是建立學習型企業之必須。所以，要用新知識、新技能充實人才頭腦，給人才提供終身學習機會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，即使有一天因某種原因離開企業，也不會沒有飯吃。更新知識的形式主要通過企業培訓來實現的，有條件的，還可到省內外以及國外院校及餐飲企業進行進修、考察、學習，甚至擔任相關職務。通過培訓，提高餐飲管理人才駕馭市場、勇于創業、敢于競爭的能力，提高餐飲專職技術人才的創新能力。

人性化管理

經營者再忙，也應擠出一些時間有意識地了解人才的思想和感情，通過正式非正式的渠道(如家訪、談心、會議、板報、廣播、聚餐、旅游、電子郵件、公益活動等)，與人才進行心對心的溝通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并盡的努力去滿足他們的需求，從而解決人才思想上的困惑和實際中的問題。對有去心的各類人才，經營者要盡力挽留，對離開又愿回來的人才，更要給予歡迎和重用。企業與人才溝通越容易，越頻繁，人才的歸宿感越強，忠誠度就越高。這樣，即使企業遇到困境，一些人才也樂于和企業同甘苦共患難。

尊重員工，展現他們的價值

企業店長要想做到事業留人，就要全力支持各類人才，想方設法引導和幫助人才，給人才提供開拓發展的平臺，例如引入餐飲業職業經理人制度，摒棄傳統的用人觀，廢除終身制，打破鐵飯碗，推崇優勝劣汰，建立科學的人才開發和使用機制，把人才發展的個人行為上升到企業開發行為，使個人成長方向與企業發展目標相一致，讓各類人才感到這樣的企業能成就事業，能限度地實現個人的價值。