高考終于在眾星捧月中落下了帷幕，誰主沉浮，塵埃未定，無需探究，高考對于學生來說是一種經歷更是一種磨練，往往很多事結局不是重要的，而過程才是重要的。
      很多學生都認為文憑很重要，很多家長也是這樣的，認為有了好的文憑才能有好的工作，有了好的工作才能養活好自己，熟不知社會和企業需要的是實踐型的人才，并不是理論性的，所以說沒有文憑不是重要的，一個人的實力才是重要的。
      有時候一個人的文憑也許會給他帶來自信心，讓他有找到好工作的信心，有時候也會給他帶來自滿心，讓他眼高手低，一無是處，功不成名不就，所以說文憑未必好
      如今在這個信息泛濫的社會中，大學生一抓就是一大堆，失業人員一數就是過萬，毫不夸張的說，低不成高不就的人大有人在，要不就是嫌企業不好，要不就是啥也不會，總天真的想著天上掉下餡餅的理想主義者。
      對于他們來說文憑并沒有給他們帶來什么，相對而言，那些沒有文憑的人，經過自己的努力和奮斗，依然取得了傲人的成績，很多很多的事例都告訴了我們實力才是重要的。
      當然光靠實力是不夠的，沒有恒心和毅力，那些都是浮云，創業的路很長，我們有可能走一輩子，所以沒有一點毅力和恒心是不行的
      我想說的是，不管你有沒有文憑，有沒有學歷，只要有實力和毅力，你就能踏上創業的征途。

隆力奇獎金制度大揭密
 2010年的中國直銷市場已進入人才大整合的階段，接管道的時代。專職直銷人都知道，富不富看制度，直銷公司要的是市場，生意人要的就是在合法的前提下快速。為此很多公司不僅在產品開發上下功夫，而且在制度改良上大做文章。
在24家拿牌企業中，安利、圓滿、天獅、更勝一籌很、新時代、玫琳凱等老牌直銷公司已經運作多年，多采用太陽線形式的級差制度，穩健、穩定、注重銷售，而正在崛起的新一代內資企業則充分把握了國人視直銷為事業的心理，迎合了創業者的前期渴望多腰包不瘦需求，采取了可以快速啟動市場的雙區、多線加級差的新銳制度，此類制度的特點就是累積積分，強調互助，只開2—3個部門，讓弱者生存，讓強者更強。

隆力奇的會員一次性辦理加盟即可終身受益，累積業績，隨時可升級到達任何一個級別。制度里的四個不歸少體現了它的人性化：
1、團隊業績不歸少；累積到6000萬PV，你就是三星董事；
2、每層的點位PV值不歸少；待另一個部門產生業績后提取拓展傭金（層碰）；
 3、大部門業績不歸少；待小部門出現業績領取培育傭金；
 4、福利積分跨年度累計，不歸少；直到你獲得旅游，汽車和。

大家知道，初期進入的基礎會員能否存活對中級經銷商和經銷商起到了基石的作用。因此隆力奇設置了其他公司拓展傭金（層碰），同樣的業績在隆力奇，前期會比其他公司多，這是隆力奇獎金制度的一個亮點。
在量碰獎金方面，隆力奇以其15萬的周封單部門的封頂額位列于所有直銷公司排行榜榜，并且在獎金和余額的計算上據有明顯的優勢。
隆力奇是用的部門分別去碰每個小部門，大部門的業績可以重復利用，實際上是把多個小部門相加的和乘以應提取的比例，完全可以很過大部門。而其他公司多只能得到部門業績的比例。

在量碰獎金的余留上也大有區別，隆力奇是將部門分別與幾個部門的業績相減后差額余留到下周（大部門對各個小部門分別有一個差額可以留到下周），而其他公司是將多個小部門業績相加來減去部門的差額留到下周。

而對于每一項獎金的領取沒有任何門檻，摒棄了一切苛刻的限制要求。
1、沒有要求保留會員資格的年度消費；
2、沒有要求每月個人重復消費的固定金額；
3、沒有要求團隊（小組）業績的考核指標；
所有這一切讓囤貨成為不必要和不可能。

很多公司在每項獎金的領取上增設諸多條件，這些障礙你在隆力奇是看不到的，比如說：
有的公司要求你第二部門封頂才能領取第三部門的高比例提成；
有的公司你的小區業績達到多少才可以領取代數獎金；
有的公司限定了小區業績的數量，多余的就不能累計...........

在隆力奇一概沒有，你要做的就是專心發展你的團隊，等待每周的獎金到賬。
作為一個直銷理論研究員和多年的直銷人，我切實感受到公司對經銷商的關愛。隆力奇的人性化的獎金制度是尹聯總經理聚合戰略的出發點，且在方方面面體現著董事長徐之偉視經銷商為店長的尊崇。給了經銷商有自己施展才能的平臺，和更大的發展成長空間，這是其他任何直銷公司無法比擬的

機會，這才是真正的機會，不可錯過、不能錯過，陽光系統旺爆加盟中，歡迎咨詢?。?！

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